璐华e-HR

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RuvarHRM人力资源管理系统，汇集了众多成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的宝贵经验，以先进的信息技术，实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，是适合中国企业使用的人力资源管理解决方案，为现代企业的成长与发展提供了先进、科学、务实的人力资源管理模式。RuvarHRM采用基于IE浏览器的 B/S 结构，以人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、合同管理、社保福利、绩效考核、报表中心为核心功能模块，是企业领导、HR经理和员工全员参与的，可多层次管理的集团版eHR系统。

 

系统结合了多年人力资源管理信息化的经验，借鉴数百家人力资源管理系统用户的管理精华，为企业提供全面的人力资源管理平台。

 

成熟性与先进性

 

产品采用三层结构模式，系统开发采用成熟先进的.net技术，既保证当前系统的高可靠运行，又使系统能够适应未来技术的发展，满足业务不断变化的需要。

 

安全、可靠

 

系统采用多层级的严格的操作权限管理，保证用户数据信息的安全管理。

 

开放性与可扩展性

 

系统采用开放的可扩充模块结构，保证以后可以方便地升级以及在同一平台上扩充其他业务功能。

 

高度自定义

 

系统的人员档案等多种表单的字段、档案子集、查询条件、审批流程、桌面显示等均支持用户自定义。

 

易学易用易管理

 

系统采用B/S，客户端通过浏览器访问，功能设计直观，操作简便，用户几乎无需培训即可快速掌握。

 

支持集团办公模式

 

支持集团办公，集团各机构之间可以通过设置独立的访问权限进行独立管理。

 

真正的eHR系统

 

系统支持全员参与，自助账号不仅可以查询本人、下属信息，还能在线提交申请，在线确认考勤、薪资，以及进行在线考试、在线绩效评分。

 

璐华RuvarHRM标准版功能

岗位架构	管理单位组织架构、管理部门及岗位编制，生成组织架构及岗位结构图；建立岗位能力素质模型。
人员管理	管理人员档案信息，管理人员的岗位异动、薪资异动、离职的申请及审批；管理奖惩记录；导入、批量更新人员档案信息；管理自定义字段及自己；自定义生成统计报表等。
考勤管理	设置考勤规则；管理考勤班次、排班；管理请休假、出差、加班的申请及审批；导入考勤打卡信息，根据考勤规则计算出勤日报、月报、年报。
薪资管理	管理工资帐套，自定义工资项目及计算公式；管理工资造表、审核、发放过程；自定义打印工资单格式；生成多种统计报表。
招聘管理	管理招聘需求，可根据招聘需求生成招聘计划；管理应聘简历；管理应聘人员的预约、面试、录用过程；可建立面试题库。
培训管理	管理培训讲师、教材、课程等培训资源；可根据培训需求建立培训计划；培训计划以培训开班形式实施；记录员工参加培训情况及培训结果；发起、完成培训评估。
保险福利	设置社保单位及个人缴纳基数及比例，建立员工社保台账，按月生成报表。记录员工商业保险购买情况。
合同关系	管理劳动合同的签订、续签，自动提醒到期合同，管理保密协议等其他合同。
绩效考核	自定义绩效考核模版及考核方案，支持KPI、360度等多种考核模式，支持考核修正、考核申诉。
在线考试	管理试题库，自定义考试试卷，标准答案由系统自动评分，简答题需人工阅卷。
劳保用品	管理用品出入库、用品领用发放；生成用品出入库及领用报表。
后勤管理	管理宿舍基本信息及员工的入住、迁出；管理食堂用餐卡。
统计分析	建立统计分析模版，可跨表设计取数范围及取数公式。

中小企业人力资源管理的八大问题

 

经过权威机构的统计，80%以上的中小企业的寿命只有3-5年左右。由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于“人治大于法治”的管理阶段。

许多中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中，中小企业的人力资源管理主要存在以下主要问题。

1．中小企业老板对人力资源管理的思想认识需要彻底改变

在管理理念上，中小型企业老板往往视人力为成本。在管理内容上，传统的人事管理以事为中心。在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理。在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理。

所谓现代人力资源管理，在管理理念上，现代人力资源管理视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。人力资源管理部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才、人与事的匹配，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。在管理内容上，现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

2．人力资源管理中岗位职责不清晰、不明确。中小企业由于工作量大小在某些岗位互不相同，由于企业没有对工作进行梳理，经常导致出现一人身兼多职的状况，虽然可以提高员工的使用率，但是不利之处也是显而易见的，并且给人力资源管理的其他方面带来困难。

 

3．中小企业人力资源管理缺少明确的规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，种种原因而最终影响了企业正常的生产经营。

4．人力资源管理中的人员招聘环节问题凸显。由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备。所以中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

5．人力资源管理中的人员培训部分缺乏，员工发展后劲不足。由于中小企业每个员工的工作量可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时间；此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。

6．人力资源管理中的考核环节不规范。由于中小企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。其次是人力资源管理当中没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多考核成为形式，没有发挥作用。

7．人力资源管理中的人员激励措施缺乏科学性。许多中小企业为了吸引人才，将工资水平定位予较高水准，但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理，而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值，经常有大锅饭的现象存在，所以员工之间不公平感觉多。另外中小企业人力资源管理中的薪酬设计经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

 

8、人力资源管理中把绩效管理等和绩效考核混为一谈。只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像“审判”和“被审判”，双方地位的不平等，造成双方的对立。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。

总之，中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的权利思想建立了以事为中心的流程思想，实现从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。

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